绩效(3)-主基二元考核

对于主基二元考核可以参考：http://info.ceo.hc360.com/2003/10/1011401321.shtml

摘要：主基二元考核的思想就是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求你不断提高，因为它是显现你绩效的重要部分；你做得越好，绩效分越高；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。

对于基础绩效个人认为应该包括工作态度，纪律规范和团队协作几个重要方面。工作态度包括了工作的责任心，工作的积极性和主动性，专研和学习精神等。对于规范纪律既包括对行政管理各方面规范的遵守，又包括了对研发过程规范的遵守；而对于团队协作是另外一个重要强调的方法，包括团队协作能力，沟通，知识分享和培训，团队意识等多个方面的内容。

对于基础绩效应该是适合于所有的工作角色和岗位。对于主要绩效则是根据不同的工作角色和岗位设置，但是其仍然有共性则是工作的效率和工作的质量，或者也可以讲多快好省来衡量。衡量的量化指标则主要包括两个，一个是生产率，一个是质量，只是不同的岗位对这两个指标的定义方式是不同的。如对于开发人员生产率是编码生产率Kloc/月，对于质量则是缺陷泄露率或缺陷密度。因此对于主绩效一般可以分为

对于基础绩效我们一般不去量化，但是需要控制在一个可接受的区间。对于主绩效则是要求不断提高，越优秀越好。在绩效评估上面则是需要同时考虑两个方面的内容。

绝对的优秀员工是主绩效和基础绩效都表现优秀的员工，但是基本是可遇而不可求。对于主绩效优秀的员工，只要基础绩效不突破底线，我们认为仍然是好员工，经理人更加应该关注这类员工的使用方式上面。对于主绩效优秀，但是基础绩效很低的员工，如经常违背纪律，无法很好团队协作等，这类需要面谈基础绩效改进，但是往往习惯改进是很困难的，如果无改进仍然需要淘汰，否则影响到团队。

对于主绩效一般，基础绩效也一般的员工，这往往会占团队中大多数员工的比例。对于这种情况我们的概念是首先是提升基础绩效，转变态度和思维意识，然后通过团队学习和培训来改善工作方法和思路，提升主绩效。很多时候我们太去关注主绩效，而忽视了基础绩效提升才是关键。

对于主绩效不符合要求但是基础绩效比较好的员工，可以先适当考虑换岗位工作，我们相信只有基础绩效好并有积极学习的态度，主绩效达到符合要求的水平是完全可能的。如何还是无法满足则应该考虑淘汰。