前知其当然,事至不惧,而徐为之图 (首先,事前一定要深思熟虑,要把来龙去脉和利害关系都想清楚了,把各种可能性都考虑周全, 做好最坏的打算,才能下决心。 其次,事情发生以后,一定得临危不惧,镇定自若,不能自乱阵脚,更不能临阵脱逃。 第三,对于已然发生的问题,包括种种不测,要有足够的智慧去解决,而且是指挥若定地逐一解决。)

一些很有趣的定律定理效应及规律

上一篇 / 下一篇  2007-12-12 18:32:02

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1.250定律
拉德认为:每一位顾客身后,大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感,就意味着赢得了250个人的好感;反之,如果你得罪了一名顾客,也就意味着得罪了250 名顾客。   在你的网站访客中,一个访客可能可以带来一群访客,任何网站都有起步和发展的过程,这个过程中此定律尤其重要。
2.达维多定律
达维多认为,一个企业要想在市场上总是占据主导地位,那么就要做到第一个开发出新产品,又第一个淘汰自己的老产品。   国内网站跟风太严重,比如前段时间的格子网,乞讨网,博客网,一个成功了,大家一拥而上。但实际效果是,第一个出名的往往最成功,所以在网站的定位上,要动自己的脑筋,不是去捡人家剩下的客户。同理,买人家出售的数据来建站效果是很糟糕的。
3.木桶定律
水桶定律是指,一只水桶能装多少水,完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题,即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。   注意审视自己的网站,是速度最糟糕?美工最糟糕?宣传最糟糕?你首先要做的,不是改进你最强的,而应该是你最薄弱的。
4.马太效应
《新约》中有这样一个故事,一个国王远行前,交给三个仆人每人一锭银子,吩咐他们:“你们去做生意,等我回来时,再来见我。”国王回来时,第一个仆人说:“主人,你交给我们的一锭银子,我已赚了10锭。”于是国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告说:“主人,你给我的一锭银子,我已赚了5锭。” 于是国王例奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说:“主人,你给我的一锭银子,我一直包在手巾里存着,我怕丢失,一直没有拿出来。”于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人,并且说:“凡是少的,就连他所有的也要夺过来。凡是多的,还要给他,叫他多多益善。”这就是马太效应。在同类网站中,马太效应是很明显的。一个出名的社区,比一个新建的社区,更容易吸引到新客户。启示是,如果你无法把网站做大,那么你要做专。作专之后再做大就更容易。
5.手表定理
手表定理是指一个人有一只表时,可以知道现在是几点钟,而当他同时拥有两只表时却无法确定。
一个网站,你只需要关注你特定的用户群需求。不要在意不相干人的看法。
6.不值得定律
不值得定律:不值得做的事情,就不值得做好   不要过度ceo,如果你不是想只做垃圾站。不要把时间浪费在美化、再美化页面,优化、再优化程序,在你网站能盈利后,这些事情可以交给技术人员完成。
7.彼得原理
劳伦斯.彼得认为:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。  不要轻易改变自己网站的定位。如博客网想变门户,盛大想做娱乐,大家拭目以待吧。
8.零和游戏原理
当你看到两位对弈者时,你就可以说他们正在玩“零和游戏”。因为在大多数情况下,总会有一个赢,一个输,如果我们把获胜计算为得1分,而输棋为-1分,那么,这两人得分之和就是:1+(-1)=0   不要把目光一直盯在你的竞争网站上,不要太多时间抢它的访客。我们把这些时间用来寻找互补的合作网站,挖掘新访客。
9.华盛顿合作规律
华盛顿合作规律说的是: 一个人敷衍了事,两个人互相推诿,三个人则永无成事之日。   如果你看准一个方向,你自己干,缺人手就招。不要轻易找同伴一起搞网站,否则你会发现,日子似乎越过越快了,事情越做越慢了。
10.邦尼人力定律
一个人一分钟可以挖一个洞,六十个人一秒种却挖不了一个洞。合作是一个问题,如何合作也是一个问题。 你需要有计划

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光明顶 萧秋水 发布于2007-12-12 19:38:40
彼得原理这本书我非常喜欢。
人造天堂的个人空间 人造天堂 发布于2007-12-27 15:16:53
悄悄地说,偶觉得偶修正了彼得原理:

    彼得原理名列N大管理定律前列,“任何层级组织里,每个人都将晋升到他不能胜任的阶层”。劳伦斯•彼得(Laur**e J. Peter)于1969年出版了<彼得原理>一书。读者翻开扉页,就能赫然看到:“谨以此书献给在不胜任阶层工作、游戏、情爱、生活与死亡的芸芸众生”,一定百感交集。
  
  普遍的理解,这是由于组织总是用权力奖励业绩,“假设有足够的时间和阶层,每个员工终将晋升到不胜任的阶层,从此停滞不前。”而最根本的原因,人不是上帝,无所不能。庄子云:吾生有涯,而知也无涯,以有涯逐无涯,怠也。这么说来,彼得原理再也不能更正确,但是再也不能更没用。
  
  胜任的标准又是什么?如果一项任务不违反自然的规律,承担的员工生理和心理健康,并且拥有足够的资源和时间,总能够完成,也就是胜任。想想愚公移山的故事。问题是现实中资源和时间永远稀缺,所谓胜任者是组织所能获得、性价比较优的人选,并没有绝对的标准。下不保底,也上不封顶。
  
  传说球王贝利(Pele)最满意自己的进球是下一个,华为的任正非赞扬某个下属进步很大,以前非常差,现在是比较差了。杰克·韦尔奇(Jack Welch)的接班人三选一,当确定伊梅尔特(Jeff Immelt)时,另两人离开,多家财富500强企业虚位以待。他们就做不来GE的CEO,或者其他公司内部绝对没有能当家的人?
  
  阴阳相生,权力既是彼得原理中造成不胜任的罪魁祸首,但也激励人们以有涯逐无涯,从非常不胜任变成比较不胜任,或者从胜任变成更胜任,这两种说法其实没有区别,管理的知也无涯。<战国策>中有五百金买马骨的故事,向天下人表达了君王的诚意,一年内就有三匹活的千里马送上门来。
  
  员工主动离职的情况下,通常按劳务协议提前一个月通知雇主。到期还不能补上,往往由同级别的员工兼职。如果有足够的时间,总能找到胜任的人,问题是长期出缺和兼职,一定会造成很多问题,甚至兼职者因心力交瘁而离职,造成更严重的出缺和兼职。正常升迁和开除员工需要补缺的情况下,组织有更充裕的时间做决策,但问题的性质是一样地。
  
  如何“破解”彼得原理还有很多奇谈怪论。比如按能力而不是业绩晋升。但实践出真知,还能有什么方法比业绩更好地衡量能力,莫非要靠推荐或考试。还有分离管理和专业职位,实际上不存在纯粹的管理和专业问题,外行管理内行是个笑话。就知道说这些话的人从没做过实务。
  
  这些观点也可能代表了既得利益者,唐朝的白衣宰相李泌评价:“夫以官赏功有二害,非才则废事,权重则难制”,“非才”就是彼得原理,而“难制”说明已经把业绩变现为权力的人不希望被新人的功绩取代。按无关业绩的能力提拔,往往蜕变成任人唯亲或者金玉其外、败絮其中,总之“上面”的位置更巩固。
  
  既得利益存在于上下之间,也内外有别。晋升通常都优先考虑内部人,而不是外部也许更有能力的候选者,此前的业绩归于别的组织,甚至是竞争对手。但是当组织迫切需要变革时,正相反,机会之门就对外人敞开。路易•郭士纳(Louis Gerstner)和卡莉•菲奥里娜(Carly Fiorina)的人生由此改变。
  
  彼得原理也不乏反例,很多人晋升不到他能胜任的阶层。按照更著名的马斯洛需求理论,只有1%的人能够实现自我价值。中国文人的历史更是写满了郁郁不得志,从屈原贾谊李白苏轼一直到今天的愤青。天下兴亡,匹夫有责,关键是没让他承担责任,权力又总是和责任联系在一起,实际上是匹夫也想有权。
  
  常常只是一厢情愿。明朝散文大家王世贞想做尚书,当权的张居正回信将他比作“吴干越钩,轻用必折”,也就是样子货。饱读诗书尚且如此,普通人更容易高估自己。有个管理小试验,让吃完酒席的人自报刚才的酒量,其总和一定会大于实际喝掉的酒水。这也是为什么公司人事一定要严守工资的秘密。
  
  但也事出有因。排除少数天才的存在,可以认为同一级别的员工在能力和经验上相差无几,晋升实际上是锉子里面拔将军。权力的分配却是赢者通吃,整个组织呈金字塔架构,也就是说能力按算术级数增长,权力却是按几何级数增长。越往上,能量/权重,简称为能权比也越小。
  
  现在我们也许能更深刻地理解彼得原理并尝试加以修正。首先,并不需要假设“有足够的时间和阶层”,其实管理者比他们的下属,包括从前的同事略胜一筹而已,但所处理的任务却繁重地多,通常认为管理幅度是7-8人,可以等同于7-8倍。在这两层意义上,所有的管理者都不胜任。
  
  其次,可以推导出彼得悖论:任何层级组织里,1.每个人都晋升不到他能胜任的阶层。2.每个人都晋升到他不能胜任的阶层。胜任是对上级、对人力资源的性价比而言,不胜任是对下级,对事所需的能力而言。一个人的天花板是另一个人的地板。有兴趣的同学可以探寻一下这个悖论包含的哲学思想。
  
  根据彼得原理,当员工晋升到不胜任的阶层,导致组织效率下降。但根据彼得悖论,既胜任又不胜任,无所谓下降,或者说始终效率不足。也许聪明的组织生存方式,是比同级员工稍用功些,但只发挥自己真实能力,也相当于上级能力的几分之一,这样既有晋升的机会,又使业绩的产出与权力的收益对等,很公平。
  
  这也是下级总对上敷衍、上级不断向下施压的原因之一。领导不好当啊。特别是现实的权力金字塔并非如彼得原理假设无穷级,塔顶不仅能权比最小,而且只有相对不胜任了。约翰二十三世(Pope johm XXIII)感慨道:“我常常半夜醒来,想到一件大事,决定要向教皇报告,于是我爬下床,然后想起我自己就是教皇。”
  
  那么,为何如此没效率的制度能长盛不衰呢?也许只有这样才能建立组织,从而解决个人再优秀也无能为力的诸多问题。即使一加一小于二,但还是比一大。通过牺牲个人的效率成就了组织的效能。情商至关重要,其中就包含团队精神。对公司政治、家族企业也不能一概否定。
  
  要彻底破解彼得原理,除非取消层级组织,参考各种对网络型组织的预测。但那还是比较久远的愿景。短期内也许有这样两条可用:优化授权机制,管理者尽量将事权下放,满足大家的控制欲和成就感。物质激励,特别是期权制度,财富不同于权力,可以对应业绩按算术级别增长。
  
  本文授权<21世纪经济报道>

2006.9.29

配图版http://blog.tianya.cn/blogger/po ... amp;PostID=11812060
光明顶 萧秋水 发布于2007-12-27 15:24:45
天堂的这个回复含金量还不错嘛。先去开会,回来细读。
我来说两句

(可选)

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